搞師徒制，抓到了關鍵才會有效果

圖片來自優酷上電影《師父》的片段

“你們不教真的，武館不出人才”。

這是2015年上映的電影《師父》中，男主角危難之際說的救命話。

電影中，鄭山傲（金士傑飾）說自己年輕時學拳，發過守密誓言，陳識（廖凡飾）說自己一生最多真傳兩人。

在武行，武技高低既可影響一個門派的興衰，也決定一個人的身份、地位，即使有“一日為師，終身為父”的說法，能學到真功夫的徒弟少之又少。

建築設計院屬於智力密集型行業，員工的專業技能也是公司非常重要生產資料，企業重視員工專業技能的培養，師徒制就是人才培養的一個重要方式。

不少建築設計院都會為新進的員工分配一名導師，幫助新人快速熟悉公司和提升專業技能。

然而，從實際情況看，多數設計院的師徒制並未達到預期效果。

師父整天忙著自己的工作，很少對徒弟進行指導；不少徒弟頻繁跳槽，難以持久學習，或者學習上進的激情不足；甚至也有不少人相信教會徒弟、餓死師父的說法。

以上這些，是當前師徒制在建築設計院面臨的困境，具有普遍性。

師徒制不好做，但這並不意味著無法做好。

做好的關鍵在於找到師徒制機制的動力。

01

師徒制不好做，因為你沒抓到關鍵

凡是實行師徒制的設計院，基本都建立了相應的師徒制管理制度。

有的制度是這樣的：公司鼓勵各級管理者和專業技術骨幹成為導師，並對導師進行培訓，輔導效果還與導師的考核、晉升、培訓掛鉤……

還有的是這樣的：為了提升公司技術水平和新員工的快速成長，公司建立師徒制，接著就是導師的選拔程式、導師的職責、考核和幾百元不等的津貼或獎勵等內容。

咋一看，這些制度寫的都挺不錯的。

但你要是把自己當成技術骨幹或管理者去看時，就會發現你沒有什麼動力去做這事情。

這就是這些建築設計院難以做好師徒制的最根本原因——師徒制跟導師的關聯不大，有的甚至跟徒弟的關聯都不大。

對導師而言，制度中體現的除了責任，還是責任，而且這個責任還是可承擔或不承擔；有的也許還有獎勵，但要麼獎勵少，要麼獎勵難以落實。

對徒弟而言，有清晰、可期的職業發展還好，否則要麼留不住人，要麼學習沒動力。

因此，在實施你的師徒制前，先問自己以下兩個問題：

導師為什麼願意帶徒弟？

徒弟為什麼願意學？

如果有清晰、合理的答案，相信你的師徒制會取得不錯的效果。因為能把動力說清楚，師徒制才有實施的基礎，否則，這個制度就難有人去關心。

“你可以將馬牽到河邊，卻不能強迫它喝水”，說的也是這個道理。

你可以建立師徒制機制，但未必導師與徒弟就願意用心去做。而用不用心去做，就是你左右不了的事情。

什麼樣的師徒制才會讓導師和徒弟都有動力呢？

可以看看其它行業的一流企業是怎麼做的。

02

海底撈的激勵式師徒制

為了鼓勵店長培養人才，海底撈實行師徒制。

店長的薪酬不僅與自己所經營的餐廳利潤掛鉤，還與其培養出來的店長的餐廳利潤掛鉤——在海底撈，培養新店長與開新店就不是與店長沒關係，而是密切相關，足以調動店長培養後備店長的積極性。

海底撈為店長提供兩個薪酬選項，較高的為店長薪酬：

選項A：其管理餐廳利潤的2。8%；

選項B：包括其管理餐廳利潤的0。4%；其徒弟管理的餐廳利潤的3。1%，及其徒孫管理的餐廳利潤的1。5%。

當然，這個百分比會根據情況進行調整。

一般情況下，店長的固定月薪為35000元左右，但透過在其徒弟、徒孫餐廳的提成，優秀店長的月薪能達到10萬左右。這就為店長努力培養徒弟提供了強大的動力。

為了保障徒弟質量，海底撈實行店長提名負責制。

當店長提名培養的候選人未透過評估，店長與被提名人需支付被提名人所參加培訓課程的費用；若提拔的店長未透過績效評估，被免除經理職位，其師父與師爺將受到財務懲罰。

此外，海底撈為員工建立了清晰的管理、技術、後勤等晉升通道，並匹配了極具競爭力的薪酬，給了員工充滿期待的職業前景，讓員工充滿激情地參與到師徒制中。

對於海底撈的師父和徒弟來說，他們都有足夠的動力參與師徒制。

這個動力就是激勵！

03

華為的壓力式師徒制

華為為了保證師徒制的落實，對導師實行物質激勵，導師每月可以獲得300元的“導師費”，並定期評選“優秀導師”，被評為“優秀導師”的員工可以獲得500元的獎勵。

而且，華為將師徒制提升到培養接班人的高度，並以制度的形式做出規定：“沒有擔任過導師的員工，不得提拔為行政幹部；不能繼續擔任導師的，不能再晉升。”

華為的師徒制也非常成功。

它的成功是因為導師每月有300元的導師費嗎？

當然不是。相對於他們人均60、70萬的年薪來說，300元/月的導師費九牛一毛，這顯然不是重點。

沒擔任過導師的員工，不得提拔為行政幹部；不能繼續擔任導師的，不能再晉升。這才是華為導師積極參與師徒制的重要原因。

華為為員工搭建了完善的職業晉升通道，且不同層級之間，越往上，薪酬待遇差距越大。

同時，華為還實行末位淘汰制，給員工極大的壓力。為了不被淘汰，所有員工都必須奮力向前，容不得停滯不前，不進則退。

對徒弟來說，要在華為呆下去，就必須提升能力，實現不斷晉升。

對導師來說，要一直留在華為，就必須擔任好導師，滿足晉升的必備條件。

所以，華為的導師和徒弟都有足夠的動力參與師徒制。

這動力就是壓力！

04

做好師徒制的關鍵是什麼

在海底撈，師徒制是師父、徒弟們博得誘人前景的工具，所以他們願意參與其中。

在華為，師徒制是導師晉升的前提條件，沒得選；師徒制也是員工實現升職加薪的工具，所以他們也願意認真落實。

對於建築設計院來說，看看我們的師徒制到底給導師和員工帶來了什麼？我們的師徒制到底有哪些東西是他們在意的？

每個企業中，都有一些特別有責任心的員工，他們願意當導師，願意藉著師徒制幫助公司培養人才，同時提升自己，但這些人畢竟是少數，不足以改變整個公司的人才培養環境。

同時，當這些有責任心的員工在這些多幹少幹一個樣的師徒制制度下幹久了，他們也會心灰意冷，心生倦怠。

相對於他們的收入，幾百元的導師津貼足夠打動他們嗎？當然不夠；他們還非得需要透過師徒制來提升自己的水平嗎？也完全沒必要。這些理由都缺乏說服力。

建築設計院要做好師徒制，關鍵是讓導師和徒弟都有足夠的動力參與其中。

這個動力不論是激勵式的，還是壓力式的，或者其它的，總之必須要有。沒有，師徒制就是一紙空文。

如果你的師徒制本就打算提提口號，倡導倡導，那寫個簡單的制度應付應付就可以了，也沒必要去追求產生多大的效果。

但如果你打算將師徒製作為公司人才的重要培養方式，你也要做好下點功夫和成本的準備，因為天下哪有培養人才不花錢的！

作者：唐銘，北大縱橫高階合夥人