女性職場晉升為何這麼難？

作者 | 陳思宇

責編 | 呂利丹

圖編 | 歐陽婕

在經濟商業領域，管理決策中女性佔比始終不高；在政界，女性領導人也是身影寥寥。今年3月剛釋出的《2021年全球性別差距報告》顯示，雖然在專業技術從業者和高等教育入學率上，我國的性別平等指數已經位列世界第一， 但在經濟參與領域，卻面臨不小挑戰，我國董事會成員中女性的比例僅為11。4%，女性高管比例約佔16。7%。

根據近日BOSS直聘研究院釋出的報告，2020年，城鎮就業女性的平均薪酬為6847元，是男性平均薪酬的75。9%；而且薪資水平越高的崗位，男女薪酬差異越大。女性職業晉升為何這麼難？有人認為這是男性和女性的性格和偏好差異決定的；也有人認為男女性格和偏好差異其實也是後天的社會文化和規範所塑造的，歸根結底還是一種性別刻板印象。

關於女性職場晉升這個問題，許多學科的研究也提供了不同視角的答案。下面，我們梳理了相關領域近年來的最近資訊和研究成果。這些結果反映出了女性在職場、家庭、生育中的種種矛盾和糾結，更為我們如何解決女性職場晉升這一問題提供一些參考。

01

職場高層“倩影難覓”

邁入2021，“基金”熱度達到高峰。在這個比拼智力、意志力乃至體力的行業裡，雖然女性基金經理的業績表現不遜於男性同行，甚至在某些細分行業還因為女性的特質而更勝一籌。然而，據Wind統計，

管理著這“錢袋子”的基金經理僅四分之一是女性。

其實，在全世界範圍內，商業、技術、科研等領域的高層仍難覓女性蹤影。據彭博2013年統計，在標普500上市企業中女性CFOs僅佔10。8%，女性CEOs約為4%。在中國，2020年涉足政壇的女性比例約為15。4%，企業高管比例是20。1%， 相對2010年的15%和20%幾乎是止步不前。

儘管男女性的平均受教育水平差距顯著減少，

但“職場中性別差異”依然存在，例如“同工不同酬”和“晉升壁壘高築”問題。

究竟是“女效能力有限”還是“職場存在性別歧視”，這引發了許多社會學家和經濟學家的思考與爭論。

02

職場晉升的“攔路虎”

隨著女性的受教育水平顯著提高，人力資本已不能很好地解釋現今“勞動力市場性別差異”，因此研究者們一直在尋找更多的潛在原因。

首先，許多研究發現

女性比男性更趨向於風險規避，這可能是他們在像基金行業這樣的高風險職場獲取高收入的“絆腳石”。

大量的實驗室或者經驗證據表明，女性在進行高收益相關的決策時候表現更保守（Barber and Odean， 2001），更願意規避競爭（Niederle and Vesterlund，2007），高壓下更有可能表現不如預期（Cai et al。， 2019）。高收益高風險，因此在追求高收益的職場，女性規避風險和競爭的屬性難免會成為她們求職/晉升的“絆腳石”。

其次，

生育和照顧新生兒帶來的職業“中斷”，使得女性比同齡男性看上工作去經驗更少、並錯失晉升機會

（Bertrand， Goldlin， and Katz， 2010）。下面來自Kuziemko等學者研究論文的圖便展示了生育對年輕女性就業的潛在影響，他們發現“生育”顯著降低了英美女性的勞動力市場參與程度。其中面板（a）顯示，英國年輕女性在生育前兩年的就業率為91%，與同齡男性相近；但在“生產當年”她們的就業率減少了近30%；重要的是，

生育後五年內她們的勞動力市場參與率並未恢復到期初水平。

面板（b）關於美國的情況也大體相似，年輕母親的勞動參與率在生育後大幅下降且長期維持在較低水平。

資料來源：Kuziemko， Pan， Shen and Washington （NBER working paper， 2018）

那麼，女性為了照顧家庭而犧牲事業的決策是主動的還是被動的呢？相關領域的學者 Betrand（2013）首先提出並驗證了

“主動選擇”假說

，部分女性更看重家庭，因此她們自主放棄了職業的晉升以換取更多的精力照顧家庭。不過，後來Bertrand， Kamenica和Pan （2015） 利用美國社群調查資料和美國普查資料又驗證了

“被動選擇”假說

。他們發現當女性收入超過家庭總收入的50%的時候（妻子比丈夫賺得多），離婚率呈現一個急劇的上升；

高學歷和高收入的女性會減少工作時間和勞動參與、並承擔更多家務來提高婚姻率、降低離婚率。

因此，“性別刻板印象（Gender identity）” 是影響女性的職業晉升的重要原因之一。

03

社會資本偏見

（Social Capital Bias）

其實，在許多高尖行業，從業者大多是被高度篩選過的，男性和女性在人力資本、抗壓能力、風險偏好和家庭偏好上並無明顯差別。儘管如此，我們還是觀察到男性晉升的機率更高。這是為什麼呢？

Fang和Huang 2017年在國際頂級金融期刊The Review of Financial Studies發表的論文則從

社會資本回報率

進行了解釋，他們以華爾街分析師作為研究物件。只有非常具備有競爭力的女性才能從事此行業， 因此無論從個人能力還是心理素質方面她們都能與男性分析師匹敵。然而，他們發現

男女性分析師在社會資本回報率的差距為2-3倍：

面對相同的社會資源，男性更可能從中獲取有價值的資訊用於提高股票預測的準確性，獲得更高的主觀評價（能力認可）從而得到晉升。

儘管Fang和Huang並未揭露社會關係透過什麼渠道對男女分析師產生不同的作用和影響，但是他們提供了一個新的證據：即便擁有相同的人力資本和社會資本，它們對男性和女性在職場上的影響是不同的。

男性更容易獲得積極的肯定，而女性需要花費數倍的努力才能到達相同的效果。

04

“職場平等”任重而道遠

據世界經濟論壇預測， 如果以目前的速度進行性別平等的鬥爭，全球要達到性別平等還需135。6年。而在經濟參與領域，預計還需要267。6年才能徹底消除性別差距。就中國來看，儘管在高等教育入學率和專業技術從業者兩項指標上，性別平等指數排名世界第一，但進入立法、高管等崗位的女性僅佔16。8%，全球排名位居132位。

翻譯©橙雨傘，資料來源：《2021年全球性別差距報告》

性別平等不止是社會進步的必要條件，吸引和釋放更多女性勞動力參與經濟生產活動將帶來巨大的經濟紅利。

一方面，社會應幫助女性獲得更多人力資本和技能培訓的機會，進而幫助她們勝任市場職位需求；另一方面，

應鼓勵用人單位提供多元化招聘機制

（例如：靈活就業時間）

以及打造包容性的職場文化

（例如：減少性別刻板印象，對女性職業能力形成客觀認知與評價）；最後

家庭成員應當充分尊重女性在生育以及職業上的選擇權利，鼓勵她們實現多元人生價值。

參考文獻：

［1］ Barber， B。 M。， & Odean， T。 （2001）。 Boys will be boys： Gender， overconfidence， and common stock investment。 The Quarterly Journal of Economics， 116（1）， 261-292。

［2］ Bertrand， M。 2013。 Career， family， and the well-being of college educated women。 American Economic Review 103：244–50。

［3］ Bertrand， M。， C。 Goldin， and L。 Katz。 2010。 Dynamics of the gender gap for young professionals in the finance and corporate sectors。 American Economic Journal Applied Economics 2：228–55。

［4］ Bertrand， M。， Kamenica， E。， & Pan， J。 （2015）。 Gender identity and relative income within households。 The Quarterly Journal of Economics， 130（2）， 571-614。

［5］ Cai， X。， Lu， Y。， Pan， J。， & Zhong， S。 （2019）。 Gender Gap under Pressure： Evidence from China‘s National College Entrance Examination。 Review of Economics and Statistics， 101（2）， 249-263。

［6］ Fang， L。 H。， & Huang， S。 （2017）。 Gender and connections among Wall Street analysts。 The Review of Financial Studies， 30（9）， 3305-3335。

［7］ Kuziemko， I。， Pan， J。， Shen， J。， & Washington， E。 （2018）。 The Mommy Effect： Do Women Anticipate the Employment Effects of Motherhood？ （No。 w24740）。 National Bureau of Economic Research。

［8］ Niederle， M。， & Vesterlund， L。 （2007）。 Do women shy away from competition？ Do men compete too much？。 The Quarterly Journal of Economics， 122（3）， 1067-1101。

>部分配圖來自網路

本文作者：

陳思宇

暨南大學經濟與社會研究院 助理教授