餐飲門店做全員營銷的管理機制主要哪些？

餐飲企業要實現全員營銷，把全員營銷的理念落到實處，融入全員的工作中，不僅要從思想上、文化上樹立和灌輸，還要配套的管理機制來支撐和落實，否則很容易成為形式主義和口號。要圍繞全員營銷設計績效目標、考核激勵、共擔共享等相關機制和制度，保證全員營銷有落地的路徑和抓手。

1、全員掛鉤的目標管理

通常業績目標在多數企業都是營銷部門的核心指標，營銷人員對企業業績指標負全責。而與其他部門和人員沒有直接關係，他們更多的是按照部門職責、崗位職責按部就班地開展工作，支援、服務與營銷部門。這樣往往就形成了所謂的各負其責，自掃門前雪的分裂局面，營銷與其他部門各行其是，t博弈、衝突、扯皮時有發生，對外不能真正服務好顧客，對內降低管理和運營效率。所以，要實現全員營銷，真正打通外部服務鏈和內部服務鏈之間的壁壘，就要把業績指標與全員掛鉤，與所有部門掛鉤，全員為滿足顧客需求的每一個服務細節獻言獻策、添磚加瓦，做到力出一孔、利出一孔。

⒉、配套的考核薪酬機制

本質上，企業的業績不僅關乎企業這個大家庭的生存和發展，也不僅僅關乎營銷部門和人員的考核評價和收入，還關乎所有人的錢袋子，沒有大家，哪有小家。以往多數企業對於非營銷部門和人員的考核採用KPI指標，KPI指標往往是基於本部門或崗位的關鍵工作職責設定的，只要完成這些指標就可以拿到相應的績效工資。說白了，考核就是指揮棒，老闆考核什麼，我就幹什麼。結果事與願違，本部門或崗位的工作好像完成得挺好，但本位主義蔓延，公司業務沒有起色。

實行全員營銷，把業績目標與全員掛鉤，相應的考核激勵機制也隨之配套。我們建議對非營銷部門考核，在KPI指標以外設定業績指標，其考核權重可以根據所在部門與營銷的關聯程度及崗位層級有所區別，關聯越緊密的部門，如市場、研發、生產、供應、人力資源等部門權重佔比可以高一些，財務、行政、後勤等其他部門權重可以低一些，部門內按崗位層級由高到低逐級遞減考核權重。

3、事業合夥人機制

近幾年，事業合夥人機制在網際網路等前沿行業被廣泛應用，並展現出了很強的活力，眾多行業和企業紛紛效仿，掀起了一股事業合夥人的熱潮。事實上，事業合夥人機制改變了傳統企業與核心員工之間僱傭關係，成為共生關係，使得企業發展與核心員工的成長緊緊捆綁在一起，職業經理人不僅是企業的員工，也是企業的主人。即事業合夥人是建立在高度認同企業價值觀，承諾全力實現企業目標的共識、共擔、共創、共享的人才全生命週期的管理機制。對於企業吸引、留住並最大限度地發揮核心人才的能力起了重要作用。同時，事業合夥人機制不同於股權激勵，因為股權激勵往往片面強調收益權，而且在激勵物件選擇、考核、艮出上設計不完善，結果就成了四不像，老闆換個方式發錢而已，員工理所當然地“笑納”，老闆還是老闆，員工還是員工，與初衷嚴重背離。如圖所示：

傳統餐飲企業由於行業特性和成長基因，本來就難以吸引、留住優秀的人才，而且隨著規模的不斷壯大，人才瓶頸更加凸顯。如何解決這一問題，如何讓老闆的想法有效傳遞和實現，如何讓全員營銷深入人心，事業合夥人機制是當下乃至未來，都是一種有效的解決途徑。