入職5天就離職，哪裡讓你不爽？

作者|HRLogic編輯中心來源|HR新邏輯-HRL原創首發

今天有使用者在群裡分享了自己公司的故事：

公司新來負責招聘的HR，招人是很迅速的，一個月10個招聘目標，半個月不到就完成8個，但有2個人剛工作5天就離職了，導致負責招聘的同事一直在補招聘指標。

不知道你們公司是不是也有這種情況？人本來就不好招，更不好留！

新員工進入公司後，通常有“232原則“，即新人進入公司兩個星期、三個月、兩年這三個時間段，是員工離職率最高的時期。

這個原則裡面，是有“離職潛規則”的：

入職2周，一般是HR的問題；

入職3個月，一般是直接上級的問題；

入職2年及以上的，一般就是升職加薪受阻、發展前景受限了。

對於HR來說，招人已經夠頭疼了，沒想更頭疼的事還在後頭：

新人才入職就離職。

01

剛入職就離職

是哪個環節出了問題

新人願意接受offer來上班，說明自己根據面試時候接收到的訊息是表示接受的，比如上班時間、薪資待遇、晉升通道這些。

所以剛入職就離職的原因，可以大致從以下幾點去分析：

情況一：開始上班後，感覺這份工作和自己想象中的不一樣。

導致有這種感覺的，通常是因為HR在面試時沒有如實告知面試者關於公司和工作崗位的資訊與要求，或者是新人自己錯誤領會、腦補了不一樣的職場期待。

總之，接收的資訊與現實資訊沒有對等。

情況二：新人表示自己不知道從哪裡開始上手工作，有點無助和尷尬。

入職一家公司，無論是人事還是公司環境，對他而言都是陌生的，如果入職後直接被丟到工位上，沒有其他任何流程的指引或介紹，新人會處於一種無助和尷尬的氛圍之中。

尤其是初入職場的人，或是性格比較內向害羞的人，面對融不進的組織氛圍和無從入手的工作開展，試問怎麼會對這個公司懷抱熱愛與憧憬呢？

情況三：給新人的工作指標不明確，沒有成就感。

入職就好比在一個新遊戲裡註冊了一個賬號，需要從新手村開始透過難度不斷增加的任務，完成新手指引，瞭解這個遊戲的規則和自己角色的動作模式，然後進入一關一關闖關的模式。

給新人的工作指標不明確，新人就沒有辦法按照正常流程升級，會感覺混亂且沒有成就感。

朋友Suki 就曾經吐槽過，她入職某網際網路公司的第一天，九點到公司後，被HR帶到工位上，就沒人管了，工位上的電腦還留著上一任的開機密碼。無所事事坐了一上午後，突然被一個說是自己主管的人帶到一個會議上，聽著一堆自己不懂的流程彙報和討論，走出會議室的時候，已經快要晚上九點了。

第二天，Suki提出了離職。

招聘不是候選人接下offer的那一刻就畫上句號，順利入職度過試用期並如期轉正，能留住新人，才是重點。

任由新員工在新環境下“自生自滅”，既是對自己招進來的人不負責，也是對自己工作的不負責。

02

降低新員工離職率

HR應該怎麼做

要了解為什麼自己公司的新員工離職率高，最簡單也是最快捷的方法，就是去問問那些離開的人。同樣的，解決離職率高的辦法，就在離開原因之中。

做到以下七點，降低新員工離職率 ：

1）面試時要真誠。

面試如同相親，是一個互相確認是否合拍的過程，候選人不應該過度“美化”自己的簡歷資訊，HR也不應該“畫大餅”。

在面試時瞭解到的資訊越真實，入職後才不會有落差感。

2）入職要有儀式感。

新員工入職，最好能安排簡單但不敷衍的入職儀式，讓新人感覺到自己有被重視、有被期待。

最起碼也應該在同部門之間的同事互相介紹，以及之後工作會需要對接的外部門同事也可以提前認識一下。最後，記得要帶新人簡單瞭解公司的大致環境和功能區等資訊。

3）入職流程要精且簡。

為新人制定標準化的入職流程，防止新人對不知道自己入職即將面臨什麼而感到迷茫，也避免了被不同崗位的老員工隨意安排指揮的尷尬場景發生。

4）為新人安排導師。

對於剛入職的新人來說，導師制簡直就是快速融入組織的特效良藥。尤其是思想導師，作為公司的老員工，大到可以向新人傳達公司的企業文化、價值觀，小到可以告訴新人附近的美食攻略和公交線路。

5）合理安排新人的工作任務和培訓計劃。

前面也有提到，入職新公司就相當於註冊了一個新賬號，不熟悉規則和按鍵是很難一下子去打boss的。

用人部門應該合理安排本部門新人的工作任務，HR部門也應該有序跟進培訓計劃，一步一步來，新人才能在公司裡走得更踏實。

6）約談。

在新人入職的第一週，HR要積極約談，隨時掌握新員工的入職感受。新人既然決定來上班，就肯定是對這個工作有好奇心和憧憬的，不要讓細節毀了這份美好。

7）回訪。

HR有必要抽時間去回訪已離職的員工，以真誠的態度去挖掘員工離職的真實原因，根據回訪的資料，隨時調整對接新人入職的工作安排。

員工剛入職就離職，既提高了企業招聘、培養人才的成本，又浪費了候選人選擇offer的機會。

如果能及時最佳化，降低新員工離職率，對企業和員工雙方，都大有益處。

03

主動了解新生代畫像

點燃年輕員工

根據中國人才熱線公開的調研報告顯示：

90後在考慮一個工作的時候更多的是關注工作本身，尤其是發展前景。

實現理想、展現價值、滿足興趣是他們工作的主要訴求。

其中，

薪資福利、工作氛圍、職業發展是90後離職的三隻推手。

作為HR，除了要在專業領域裡做好員工的“使用者體驗”，也要與時俱進，關注年輕一代員工的特點和畫像。

有針對性的設計新生代員工在企業的選用育留計劃，點燃年輕員工的激情和動力，留住年輕人才，這是對現階段HR工作的新挑戰，也是人力資源管理的新機遇。

寫在最後

新人剛入職幾天就離職，企業所要承擔的成本絕不是僅是這幾天的工資。

在招到一個員工入職之前，大概有1-2個月的招聘期，其它崗位甚至3~6個月都有可能，員工剛來幾天就走了，留下的是下1-2個月的再次招聘的時間。

這幾個月的招聘成本，以及崗位空缺幾個月對業務造成的損失，都是企業所要承擔的。

即使是順利招到新人並上手工作，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員代價還會更高。

人才流失的成本是不可估量的，但人才流失的機率是可以降低的。

留人這件事，失誤不可怕，可怕的是重複失誤。

以上，希望能幫到你。