慷慨侵蝕效應：一種新認知偏差，使招聘者對被招聘者難以準確評估

發表在今天的《科學進展》上的、題為：

“寬容滋生嚴厲：招聘決策中的慷慨侵蝕效應”

的研究論文中，一組由美國、西班牙、瑞士的科學家組成的國際研究團隊，提出了一種人所具有的新型的認知偏差，稱為

“慷慨侵蝕效應”

，研究指出由於這種效應的認知偏差，一旦招聘者“慷慨”、“寬容”地給了一個被招聘者的較好的評分，那麼隨後的被招聘者將遭受到更為“嚴厲”的評估，這被稱為

“寬容滋生嚴厲”（Lenience breeds strictness）的“慷慨侵蝕效應”（generosity-erosion effect）

。

許多人知道，我們的認知往往會具有一些偏差，這稱為

認知偏差

（Cognitive Bias），又稱為認知偏誤或認知偏見，是有特定模式的判斷偏差。有些認知偏誤是廣為接受的，因為往往能節省思考時間，使行動更有效率，因此有時也稱作捷思；另一些認知偏誤則是人們思維繫統的內建侷限，容易造成不恰當的心理反應與想法。

近數十年來認知科學、社會心理學、行為經濟學快速發展，總結出了大量的認知偏差。現在，在這個認知偏差的長名單上，又得要加上一個新的名字：

“慷慨侵蝕效應”

的認知偏差。

舉一個視覺與心理偏差的例子。如下圖左圖與右圖表示的如圍棋的黑白相間的格子，其大小與形狀都完全一樣。可是右圖中部的格子與左圖的格子看起來卻不一樣，原因在於右圖中部的格子中間加引入了黑白相間的小方點，所以造成一種影像看起來好像不一樣。問題還在於，即使已經得知並且明瞭左右圖中的格子大小與形狀其實是完全一樣的，看起來不一樣只是一種假象，我們往往還是覺得兩個圖的格子大小與形狀仍然不一樣。

現在回到這篇論文研究結果，研究人員對希望擔任公共教學職位的候選人進行了10，000多次評估，目的是研究評估委員會的決定如何受到評估次序的影響。研究發現，一旦評估者慷慨地給一個候選人給以較高的評分，他們的行為就會對隨後的候選人更為嚴厲。研究指出，隨後的候選人成功的可能性降低了7。7％，故稱為慷慨侵蝕效應。

這種情況與一個稱為“

首因效應”

的認知偏差看起來相似，但不同的是對於後來次序的影響。首因效應指當人與人接觸進行認知的時候，首先被反應的資訊，對於形成人的印象起著強烈的作用。

研究人員對此慷慨侵蝕效應提供了一些解釋。一種可能是內疚厭惡感（guilt-aversion），評價者往往因慷慨大方，一旦他們給某些候選人打了較高分，這種內疚感就會減輕。同時他們可能會對其他人會採取更嚴厲的行動。研究人員指出：“我們觀察到影響既不是因為心理疲勞，也不是與前一個候選人的對比或考試委員會的期望，它主要是一種基於慷慨侵蝕效應的內疚情結。”

在招聘過程中，應試者往往使一個接一個地評判的，這樣的順序過程會影響過程的結果。該研究論文所介紹的慷慨侵蝕的效果，即評估者在對先前的候選人進行慷慨的評分之後，對候選人的評估可能會更加苛刻，其後繼候選人透過的可能性明顯降低。

研究指出，許多判斷和決定應獨立地做出的。但是，這些決定很少是孤立地面對的。它們通常是依照順序出現的，例如老師一位又一位地給學生評分，招聘者一位又一位地給被招聘者評估已決定應聘等。原則上，每個候選人，無論是學生還是被招聘者，都應僅根據其優缺點進行評估，而不論其在測試次序上的位置如何。但這往往並非如此：人的判斷和決定受到前面順序的影響，從而影響到對一個人應有的評價，這一效應可能因此危及相關審議過程的公平性和有效性。

在這研究了這篇論文後，編者這裡給被招聘者或應試者一個小小的“訣竅”：被招聘或被應試的時機搶早不宜晚，最好將被面試的順序能夠儘可能排前；同時，在面試時儘量能夠使招聘者或考核者有一個“慷慨”、“寬容”的評估，那麼，你的被招聘或透過應試的勝算機率則將會有所提高，你的後來的被招聘者或被應試者可能遭遇更為嚴格的挑戰。