餐廳越忙員工態度越不好,老闆一定不懂得這一點|鯨饞講堂
某餐飲老闆和我說:“老師我的員工真的讓我很頭痛。”
我就問他怎麼了?
某餐飲老闆:“好不容易有顧客來,結果卻被員工惡劣的態度趕跑了……”
jingchan攝
做諮詢那麼多年,很多做餐飲的老闆和我反饋過類似的問題,每次我都會和他們好好討論一翻,給他們分析問題根源,並提供有效的解決方案。
記得有一次,我們到一家火鍋店去做薪酬績效變革,老闆也和我反饋了這類的問題:“廚房天天對著前廳喊‘能不能不要再出單了’。前廳也生氣地駁回道‘我也希望別出單了,忙死了、累死了……’”
老闆繼續反饋:“還有,我們的員工都非常討厭下雨,因為一下雨生意就很好,當地人都喜歡下雨天來打火鍋,顧客越多員工服務態度就越不好,投訴自然也就越多,我們現在在美團、大眾點評網排名太差了,我甚至都想退出美團、大眾點評平臺,要不是我潛心研發10年的火鍋底料深受顧客喜歡,估計早就倒閉了。”我在老闆的臉上看到了“一愁莫展”這四個字!
“員工是在用固定工資嗎?”
“是的,我也想改,但就是不知道怎麼改,也怕一改員工就走……”
鯨饞鮑汁燜雞
固定工資會養出一幫“懶人”
人性是懶惰的,如果企業是用固定工資,員工就會討厭幹活,多幹不能多得,乾的活越多錯的也就可能越多,錯了肯定會被處罰或批評,所以固定工資是養懶人。
以前,用處罰的方法就是打擊人性的行為,員工自然不接受,自然對企業沒有歸屬感,自然容易流失。還是那句話:
沒有利益的趨同,就很難有思維和行為的維一!
如果用固定工資,生意好時老闆很開心,但是員工不開心!生意不好時,員工覺得很舒服,但是老闆會很焦慮。
好的企業老闆和員工的思維和想法應該是一樣的,生意好時大家都很開心,生意不好時大家都會一起想辦法,這樣的企業才會有未來,才會得到越來越多的顧客消費。
沒有績效管理,就談不上管理
沒有績效管理,管理就不會懂得經營;
沒有績效管理,員工只管花錢不管賺錢;
沒有績效管理,3個人幹1個人的活,還說忙不過來。
所以,要扭轉這種局面,店長的薪酬應該如何設定?
薪酬必須要和企業的經營結果掛鉤,這種薪酬不僅僅體現在營業額,還要包括利潤額、人創績效,員工流失率、客戶滿意度等等多個維度。
員工的收入必須有持續增長的空間,並且這種收入的增長必須來自他創造的結果。這樣才能實現加薪不加成本。
要實現這種操作,對於餐飲店長來說,最好的薪酬方案就是KSF。
KSF是什麼!
KSF又稱“關鍵成功因子”是指決定崗位價值的最有代表性、影響力的關鍵性指標。
在定義上其實與KPI基本一致。
1、
管理層用KSF薪酬績效模式
(1)。找出每一個管理者的薪酬績效指標(這是由公司根據戰略需求來設計的);
(2)。每一個指標找出利益分配點;
(3)。超過利益分配點即獎勵,低於即少發,做到獎罰分明;
樓面經理案例
2、
普通員工用提成制(或提成+KSF)
(1).用工資反推提成
很多企業現在給員工是固定工資,那麼如何才能給員工從固定工資改為“固定工資+提成”呢?如服務員工資為3000元,改為提成制具體操作如下:
1)確認營業提成單位,如桌數;
2)從原來工資拿出20-50%工資出來,如原工資3000元,30%即900元;
3)找出指標個人歷史月平均營業額資料:如300桌;
4)反推提成單價:900元÷ 300桌=3元/桌;
5)新工資結構=2100元+ 提成3元/桌
(2).按營業額反推提成
1)確認按營業提成比例;
2)找出指標個人歷史月平均資料:如18000元;
3)預估確認服務提成:如0。5%
4)測算提成額:18000* 0。5%=900元;
5)確認固定工資=原工資3000元-900=2100元;
6)新工資結構=2100元(固定)+0。5%(提成比例)
當然,提成比例越高,固定部分就會越低,最終多少合理,由各企業根據企業和員工都能接受又有激勵為標準。
如何將激勵系統做到更強大?
1、週期:從天到周、從月到季、從年到未來。
2、人員:從高層到基層,人人都有激勵,個個要做價值。
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