管理誤區：只要我對員工好，員工就會對我忠誠，團隊更有凝聚力？

為什麼你的激勵沒有效果，你可能正在踩這三個坑！

誤區一：激勵單一性，只會用錢來做激勵

為什麼我們喜歡用錢來激勵？因為見效快，但是不能持久激勵員工。

大家都知道邊際效應遞減，邊際效應遞減是指連續地增加某一種投入，所新增的產出或收益反而會逐漸減少。也就是說，當增加的投入超過某一水平之後，新增的每一個單位投入換來的產出量會下降。

通俗來說，當你給一個很餓的人吃一個包子，他會覺得這個包子是世界上最好的東西，但是你給他第二個的時候，他還是很開心，覺得這包子確實不錯，當你給他吃第三個、第四個、第五個時，他就不再覺得這個包子是好吃的！當他吃撐了，你還是給他的時候，他只會覺得這個包子是噁心的，同樣的包子，同一個人，產生的效果完全是不一樣，這就邊際效益遞減。

在我們的管理之中也同樣會出現邊際效益遞減的現象，比如說我們拿錢激勵，當員工工資是3000的時候，我們為了激勵員工，給員工漲1000元的工資，員工很受鼓舞，下次我們還是以同樣的方式激勵員工，效果就會越來越小，最後員工會產生的結果是為什麼每次只能漲一千！

金錢激勵的作用見效快，但是沒有持續的效果！

誤區二：以偏概全，用個人的喜好來定義員工

人才留不住，90%的原因是和自己的上司有關，一些管理者常常以偏概全來否定一個員工，比如說管理者要求某個員工加班時，員工拒絕了，管理者認為該員工態度不端正，從此之後就開始否定員工，對員工進行邊緣化。實際上該員工的工作效率比其他員工要高很多，卻因為拒絕加班被領導認為態度不行。管理者不會缺乏管理能力，不以創造的價值為結果，而是以領導的喜好來判斷一個員工是否優秀，這種判斷方式太過於主觀。

誤區三：當老好人讓團隊更團結

還有一種誤區是管理者認為對員工好，員工積極性就會提升，團隊更加團結，但是有一些管理者不是對員工好，而是不知道怎麼去管理，當員工犯錯的時候，管理者睜隻眼閉隻眼，認為只要對員工寬容，員工肯定能夠理解，並願意投入更多的時間和精力到工作中。這是管理者的自我感動，管理者默許這樣的行為，員工就認為，我這樣做沒啥問題。

這個觀點是非常錯誤，作為管理者要分辨出什麼是對員工好，真正的好是引導員工，能力提升，讓員工變得更加優秀，創造出更多的價值，只有當員工產生了價值之後，才是對他工作能力的認可，如果只是一味對員工好，但無法讓他在工作無法找到自我的價值，都不算對員工好。