大企業裁員，35歲失業，中小企業的機會來了？

職場上的年齡歧視現象由來已久，但近來頻頻被談論，而且大有愈演愈烈之勢，給本來就很焦慮的中年人群又是迎頭一記重擊，今天我們就來聊聊中年失業問題。

不得不承認這是個現實，大多數招聘資訊都會有年齡要求，大部分是要求35歲以下，部分高階崗位是40歲以下，甚至有些基層崗位28歲以下的也有。但以前這類崗位需求大部分是基礎崗，薪酬水平也比較低，就算是不要求年齡，也沒人去。但是這兩年不同了，很多高階管理崗位也傾向於年輕化，中低崗位對超過40歲的簡歷也是少有問津，哪怕你肯屈尊低也很少有企業願意接收。

為什麼企業不願意招“35歲+”老員工？

先來看下35+的都是哪些人。一般分為兩大類，一類是技能人才，另一類是管理人才。

在大多數技能崗位的要求裡，5~8年工作以後，大多數人已經達到職業技能的瓶頸，

如果我們不能精進技藝、精益求精，讓自己突破技能瓶頸、成為“大國工匠”那樣的人才，其實10年跟5年的人才在技能水平上已經不相上下了

，但工資水平卻要高很多，換句話說就是“35+”在價效比上沒有競爭力了。

再說管理人才。大多數管理人才不管以前在企業裡有多麼成功，作用多麼關鍵，其實這效果大部分來自於企業平臺，來自於組織的力量，只有小部分來自於個人，離開了平臺，會發現自己其實並沒有那麼重要。換句話說，

除了少數核心高管，大多管理人員的可替代性是很強的。

市場競爭激烈、企業成本壓力增大

與此同時，企業卻面臨著更加激烈的外部市場競爭，成本壓力增大。面對成本高懸，企業最容易做出的決定就是裁人了。不光是傳統企業，外企和網際網路企業也在大面積裁人。外企裡，甲骨文、IBM、HP們都已經裁過多輪，大部分都是工作10幾年、20年的老員工。再說網際網路大廠，雖然一直在大規模招人，但裁人也是一直沒停，馬雲自己都說“阿里每年要向社會輸出1000名工作10年以上人才”，10年以上也差不多就是35歲上下的年齡了。華為也裁掉了幾千名35歲以上老員工……這樣的外部環境，在職的都擔心被裁員，更不要說中年失業再找工作了。

企業組織結構發生變化，高階管理人員需求減少

企業的組織結構發生變化，大型企業透過組織調整實現內部解構，大大減少企業內部層級，管理人員向一線傾斜。海爾在“人單合一”的轉型過程中，將原來的科層制結構轉向開放的生態型企業，以前科層制下的職能工作大部分轉為一個個功能中心，不再需要那麼多的職能管理人員了。海爾轉型的結果是企業減少了一萬多名中層管理人員，大多數分流到經營單元，降低了管理成本，充實了一線力量。

在組織扁平化的趨勢下，企業的層級減少，企業對高階管理人員需求減少。

一方面，大企業在向外“輸送”中年高管，另一方面，企業對管理人員的需求卻在減少，這樣的雙重壓力，加劇了中年管理人員的求職難度。

企業對管理人員的創新思維要求提高

在“網際網路思維”和“數字化轉型”的背景下，企業對打破原來的組織和執行模式、進行產品、技術、乃至管理方面創新的要求提高，可是原來的很多管理人員不太容易適應這種變化。

如果管理人員不能順應企業的要求實現“轉型”的話，組織的“轉型”也是不可能成功的，在老的管理人員成為“轉型”阻礙的時候，企業也只得“不換思維就換人”了。

中小企業的機會來了？

中小企業長期處於管理基礎薄弱，管理人才匱乏的狀態，不單單是薪酬水平沒有吸引力，即便是中小企業願意高薪請人，也往往難有高階人才願意“下嫁”。現在，大企業“輸出”有經驗的高階人才，豈不是中小企業網路天下英才的大好時機？然而事實卻並非如此。

中年人才的行事風格很難適應新的環境

大多數35+的中年人，初出校園時都是出身名校名門，在外企、大型企業浸淫多年以後，行事風格相對固化，一旦離開現有的環境，很難適應中小民營企業，甚至也很難適應華為那樣的大型民營企業。當初甲骨文裁員，國內很多大企業聞風而動、排著隊到甲骨文門口招人，然而最終成功入職者寥寥，即便是入職後大多也是在幾個月內悄悄離去。

中小企業管理基礎薄弱，外人很難融入

一些民營企業求賢若渴，高薪聘用了大公司出來的高管人才，認為終於請到高人，希望帶動自己的企業管理升級，但事實上大公司文化下的企業高管跟中小民營企業常常會出現嚴重的“文化衝突”，即便是少數人能夠適應環境，也是很快被“同化”掉，很難起到老闆預期的提升效果。

中小企業人才荒如何破解？

中小企業對優秀人才的吸引力不足長期存在， “招不到人”、員工素質不足已經嚴重限制了中小企業的發展。

即便是雷軍那麼鼎鼎大名的企業家，剛剛籌建小米團隊的時候也是異常艱難，不知道吃了多少閉門羹，每一個都是談了不止3次才談下來……但雷軍的功夫沒有白費，沒有劉德、黎萬強他們7個大拿加持，也很難有小米今天的奇蹟。

破解中小企業人才荒、儲備充足的人力資源是中小企業成長道路上繞不過去的關卡。

吸引人才，選好人是關鍵

單比薪酬，中小企業不佔優勢，中小企業也承擔不起過高的薪酬水平。當年蔡崇信能夠捨棄幾萬美金的月薪加入阿里掙500塊的工資，一定是看中了阿里的未來，而事實證明，他確實是慧眼識珠。

每一個現在的中小企業，最吸引人的一定是企業自身、是企業的未來。

中年失業人群中確實有一些失去激情、“混日子”的，但，願意加入中小企業的，大多是那些還有激情，願意自我挑戰的。選擇合適的人，具備跟企業相同的“氣味”的人，將這些外來人才的高素質、豐富的經驗、良好的工作習慣與中小企業的“高速成長”、“高靈活性”結合起來，是中小企業突破式發展的最佳路徑。

讓人才留得住，企業需要基本的“規範化”

外來人才最怕的就是中小企業的“人治”、“家長制”的管理風格，僅僅開啟大門吸引人才，沒有外來人才落地的土壤，就算招到人也很難留住。中小企業只有建立了基本“規範化”的管理基礎，創造外來人才得以生存的環境，才能擺脫“招到什麼人算什麼人”、“能留多久算多久”、“只有親朋好友最忠誠”這樣的惡性迴圈。而企業“規範化”管理包括遵守國家的法規，包括信守企業對員工的承諾，也包括企業建立基本的內控制度（不怕制度多，就怕制度執行要看人）。

讓人才留得長，企業需要多一些包容

很多中小企業對引進的人才期望過高，恨不得招一個人進來，每天都能下個“金蛋”，招一個上市公司的高管過來，自己就能瞬間成為“上市公司”那樣的“正規”企業。這是不現實的。

每一個成功的大企業，都是有豐富的積澱、是一個完備的體系在發揮作用。從大企業到小企業，是對中小企業原有管理體系的重塑。這種變革，不僅對外來人才群體，對引進企業自身，也是個很大的挑戰。少一些挑剔，多一些包容和耐心，能夠把外來人才留得住、留得長，是考驗中小企業能否突破自身發展瓶頸的必修課。

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