機將資訊: 一個數控技術人員的離職, 成本有多高?

2020年，我國高階技術人才的缺口將達到2200萬，該資料直接凸顯了我國製造業的用工缺口的結構性矛盾。 由此可見技術職業市場需求大，對於選擇上技校的學生而言，這是一個不錯的發展機會，但是依然有很多技校無人問津，背後原因太現實了。除了市場需求意外，公司的薪資待遇也是非常重要的。

隨著物價上漲，公司待遇卻不見增長，越來越多的技術員選擇離職，使得這個缺口越來越大。很多

一個技術員工離職後留下的坑，不是找另一個人填上，就會好的。

一般來說，核心技術人才流失至少有1-2個月的

招聘

期、3個月的適應期和6個月的整合期。此外，失敗率超過40%。

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當一個企業的員工離職後，老闆從尋找新人到順利入職，光是更換成本就高達離職員工年薪的150%，如果是管理者離職則成本更高。

另外，離職一名員工會導致大約三名員工考慮離職。按照這個計算，如果流失率是10%，有30%的員工在找工作。如果員工流失率是20%，60%的員工都在找工作。

員工3個月辭職和2年辭職差別很大！

當然，對於員工離職的原因，你可以引用某名人的觀點。原因只有兩個：錢不到位，心受委屈。

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事實上，不同層次、不同工作年限的員工離職的原因更為複雜、包羅永珍。

入職兩週後離職，離開公司說明新員工看到的實際情況和預期有很大差距。這些情況包括對公司環境、入職培訓、待遇、制度等方面的第一感受。

這要求入職面試時，儘可能把實際情況說清楚，不隱瞞不欺騙，讓新員工客觀地瞭解自己的新僱主，這樣就不會出現巨大的心理落差。

然後系統梳理工作的方方面面，包括從招聘到通知錄用、報到、在職培訓、與用人部門交接等。充分考慮新人的感受和內心需求，並做出系統的規劃和介紹，讓新人能感受到被尊重和被重視，並讓他知道自己想知道的東西。

入職三個月後，離開公司主要與工作本身有關。

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這可能說明公司在崗位設定、崗位職責、崗位資格、面試標準等方面存在一些問題。哪些原因需要仔細檢查，以便及時補救，減少招聘過程中的無效勞動。

一個優秀的管理者就是教練，他有義務和責任去發掘潛力和優勢，培養下屬成為自己成功的重要動力。

同部門不同領導的結果可能完全不一樣，同一組員工的表現可能截然相反。一個可能充滿戰鬥力，充滿激情，而另一個可能抱怨滿天，隊伍分散，頻頻離場。

直接上級要第一個知道下屬的各種動向和傾向，他說的話可能會解決問題，也會引起矛盾。如果處理不當，團隊計程車氣和戰鬥力就會下降，從而導致惡性迴圈。所以一年內離職員工多的團隊，要注意他的頂頭上司可能有問題。

2年左右選擇離職，一般與企業文化有關。這個時候，員工一般對企業有了完整的瞭解，對各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等都有了充分的瞭解，甚至包括公司戰略和老闆的愛好。

作為一個企業，我們需要一個良好的工作氛圍，這樣員工才能心情愉悅！

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3-5年的離職與職業發展有關。沒有學習新的知識和技能，薪資提升的空間就不大，也就沒有更多的高階職位可用。這個時候，員工最好的解決辦法就是換工作。但對於企業來說，現階段員工的價值最大，離職後的損失更大。

這時公司應根據不同型別員工的不同需求結構，設計合理的職業發展渠道。瞭解員工的心理動態，傾聽他們的聲音；考察就業市場的供需關係，積極調整薪酬和崗位設計，我們的目的是留住員工，其他政策可以根據情況靈活調整。

超過5年的員工耐力增強。這個時候，一方面，辭職是職業無聊造成的，所以我們需要給他新的職責和更多創新的工作來激發他們的積極性。

另一方面，個人發展速度與企業發展速度不統一，發展慢的成為被淘汰的物件。忽視學習、停滯不前的員工，必然會被企業疏遠、冷落。企業發展太慢，員工上升空間打不開。一心撲在事業上的員工看不到新的希望，必然會另謀高就。

從以上工齡的角度出發，離職的主要原因要根據實際情況來判斷，及時調整，將離職率保持在最低，這樣企業的損失才會最小。

當然，最為現實的一部分就是一些員工在公司辛辛苦苦工作幾年，可是卻並沒有找到正確的工作方向，而且職業規劃並不是很穩定不明確，因此大家很容易因為工作強度或者工作壓力被淘汰，其實內部淘汰的員工也是數不勝數，如果績效較差，業績較差，就會被強制淘汰。

都說人往高處走水往低處流，所以大多數員工選擇辭職或者被淘汰以後，他們都能夠找到更加理想更高工資的企業，選擇辭職已經成為了比較普通的事情。

面對高額的離職成本，更重要的是請善待員工，尤其是優秀的員工！

結語：大家對此怎麼看呢？寫在評論中，大家一起交流。